就職して3年のうちに会社を離れる人の割合は、大学卒で33.8％。厚生労働省が令和7年10月24日に公表した令和4年3月卒業者の集計で、前の年から1.1ポイント下がったものの、三人に一人という水準そのものは動いていない。この数字を見て「自分は選び方を間違えないようにしよう」と思うのは自然だが、辞めた人たちが挙げた理由を並べると、話はもう少し込み入っている。自己分析が効く範囲と効かない範囲が、そこで分かれている。

3年以内に辞める割合は学歴で10ポイント以上違う

新規学卒就職者の離職状況は、厚生労働省が雇用保険の記録をもとに毎年公表している。令和4年3月に卒業して就職した人のうち、3年のうちに離職した割合は、中学卒54.1％、短大等卒44.5％、高校卒37.9％、大学卒33.8％。学歴が上がるほど低くなる並びで、最も高い層と最も低い層の差は20ポイントを超える。

注意したいのは、この割合が高いか低いかという評価だけで終わらせないことだ。離職そのものが失敗なわけではない。問題になるのは、入る前に分かっていたはずの条件で短期間に離れる場合である。前年度から大学卒と高校卒がわずかに下がった一方、中学卒は3.6ポイント上がっている。厚生労働省の公表資料は産業別の内訳も載せており、宿泊・飲食サービス業のように業種によって水準が大きく動くことも読み取れる。

辞めた理由の一位は「向いていなかった」ではない

では辞めた人は何を理由に挙げているのか。厚生労働省の令和5年若年者雇用実態調査で、初めて勤務した会社をやめた主な理由を三つまで選んでもらった結果は、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が28.5％、「人間関係がよくなかった」が26.4％、「賃金の条件がよくなかった」が21.8％、「仕事が自分に合わない」が21.7％という順だった。

上位に並ぶのは条件と人間関係で、適性の話は四番目である。ここを正直に読むべきだ。自分の性格や強みをどれだけ丁寧に掘っても、休日の実態や残業の慣習は見えてこない。自己分析だけで離職が防げるという説明は、この数字に合っていない。

それでも重要性が落ちない理由は、条件の良し悪しが絶対の基準では決まらないところにある。月の残業が同じ時間でも、裁量があれば持つ人と、生活の形が崩れて持たない人がいる。つまり条件を見る前に、自分がどの条件なら受け止められるのかという目盛りが要る。目盛りのない人は、求人票を読んでも平均値との比較しかできない。自分の側の基準をつくる手順は就活の自己分析やり方｜自分の強みを見つける3つのステップで扱う強みの整理と地続きになっている。

入って1年未満と、それ以降で理由が入れ替わる

同じ調査は、勤続期間の長さで理由の並びがどう変わるかも示している。初めての会社での勤続が1年未満だった層では「人間関係がよくなかった」が最も高く、1年から10年未満の層では「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が最上位に移る。10年以上では再び人間関係が首位に戻り、労働時間が続く。

短期間で離れる人は、まず人との関係でつまずいている。これは選考の段階で読み取るのが最も難しい部分だ。配属先の顔ぶれは内定の時点で決まっていないことが多く、説明会で会う社員は採用に向いた人が選ばれている。だからここは予測ではなく備えの問題になる。合わない相手が来たときに自分がどう反応しがちなのかを、過去の出来事から把握しておく。

一方、1年を越えたあたりから前に出てくる労働時間や休日の問題は、入る前に調べられる余地が残っている。求人票の所定労働時間、有給の取得率、繁忙期の長さ。これらは質問すれば答えが返る項目だ。何を質問すべきかは、自分が落とせない条件を先に決めていないと浮かんでこない。自己分析の実務的な価値は、ここで質問リストに変わるところにある。

在職中の3割が、すでに次を考えている

辞めた人の話だけでは全体像にならない。同じ令和5年の調査では、現在の会社から今後転職したいと思っている若年正社員が31.2％を占めた。男性で27.7％、女性で35.1％、年齢階級では20歳から24歳の層が35.0％と最も高い。働き始めて数年のうちに、三人に一人が別の選択肢を視野に入れている。

理由を見ると、「賃金の条件がよい会社にかわりたい」が59.9％、「労働時間・休日・休暇の条件がよい会社にかわりたい」が50.0％と並ぶ。やはり条件が前面に出る。ここから言えるのは、就職活動のときに決めた基準は一度きりの決定ではないということだ。数年で見直しが入る前提で持っておいたほうが、実態に合う。

そう考えると、自己分析の重要性は選考の通過率という文脈から外れてくる。働き始めてからの点検に使える記録を残しておけるかどうか、という話になる。入社前に書いた基準と、2年後に感じている不満を突き合わせれば、不満の正体が条件なのか自分の変化なのかを切り分けられる。若い世代の働く場所の選び方そのものが動いている事情は地方就職と若者の価値観の変化を徹底的に丁寧にわかりやすく解説でも触れられている通りで、基準が変わるのは珍しいことではない。

重要性が実感されにくいのは、費用が遅れて来るから

この作業を飛ばしても、エントリーシートは提出できる。面接も、想定問答を覚えれば数社は通る。困るのは半年後か、入社して1年を過ぎたあたりだ。省いたことの代償が、省いた瞬間には現れない。だから後回しになりやすい。

遅れて現れる形は二つある。一つは選考の後半で崩れる形だ。最終面接に近づくほど質問は具体になり、志望の理由を他社との差で説明させられる。借りてきた言葉はここで通らない。もう一つは入社後に出る形で、仕事の内容に不満はないのに毎日が重い、という状態になる。何が重いのかを言葉にできないと、改善の交渉にも転職の判断にも進めない。

逆にいえば、必要な量はそれほど多くない。経験を三つ選び、それぞれに選んだ理由と途中で変えた判断を書き、そのうえで落とせない条件を三つ決める。これだけで選考の後半にも入社後にも使える。書く材料と伝え方の役割分担についてはガクチカと自己PRの違いとは？就活で使い分ける方法を解説が整理の助けになる。働く場所の条件を地域まで広げて比べたいときは、FLASPOのように地域での働き方を扱う情報源を並行して見ておくと、比較の軸が増える。

自己分析の重要性についてよくある質問

やらないと内定は出ないのか。出る人もいる。ただし辞める理由の上位が条件と人間関係である以上、入った後に自分の基準を持っていない状態は負担として残る。内定の有無ではなく、入社後の判断材料として見たほうが位置づけがはっきりする。

離職率が高い業界を避ければ足りるのではないか。産業別の差は確かに大きいが、同じ業界のなかでも企業ごとに事情は違う。業界の平均で選ぶと、自分には合う会社まで候補から外れる。平均値は候補を絞る材料であって、判断の基準にはならない。

人間関係が最初のつまずきなら、事前に何ができるのか。相手を予測するのは難しいが、自分の反応の癖は過去から拾える。対立したときに黙るのか言い返すのか、誰に相談してきたのか。この把握があると、入社後に崩れる前に手を打てる。

3年以内に辞めたら経歴に傷がつくのか。調査上は三人に一人が経験している動きであり、特異な行動ではない。問題になるのは、辞めた理由を自分で説明できない場合だ。次の選考では必ず問われるため、ここでも記録が効く。

社会人になってからやり直せるか。むしろ在職中のほうが材料は増える。実際に働いて不満を感じた項目は、学生のうちには出てこない具体性を持っている。転職したいと答えた若年正社員が31.2％に達している現状を考えれば、入社後に一度書き直す前提で持っておくのが現実的だ。

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